Visa innehåll för Almi i din region: Välj län:
Tips och råd
31 januari 2019

10 steg mot rätt rekrytering

Att attrahera rätt kompetens kan vara ett tillväxthinder. Företag som vill växa, är innovativa och digitaliserade har mer problem med tillgång på lämplig arbetskraft än andra företag. Här får du tio tips hur du kan göra – från författarna till "Rekryteringsboken för chefer".

Tillväxtverkets temarapport "Rätt kompetens till företagen" sätter siffror och ord på det många företagare i tillväxt upplever idag – nämligen svårigheter med att rekrytera rätt kompetens.


Mer än var fjärde företagare uppger att deras största hinder för tillväxt är brist på arbetskraft. Problemet är störst i de större småföretagen med 10-49 anställda och i de medelstora med 50-249 anställda. Rapporten visar därmed att det finns ett glapp mellan lediga tjänster och den fortfarande höga arbetslösheten. Detta menar man visar på att matchningen mellan kompetensen och de i behov av den har försämrats.


Och att det är just företag som vill växa, har stark framtidstro och är mer innovativa och digitaliserade som har störst svårigheter med rätt rekrytering gör att tillväxten i Sverige i stort riskerar att hämmas.


Tillväxtverkets egna förslag på åtgärder hos företagen handlar bland annat om införande av effektivare HR-processer, kompetensutveckling av den egna personalen, arbete med att göra företagen mer attraktiva för att underlätta rekrytering och ökade möjligheter till distansarbete och flexibla arbetstider.


Men mer konkret då – hur ska du göra för att attrahera rätt kompetens i tillväxt?

"Rekryteringsboken för chefer" är skriven av beteendevetare Josefin Malmer och civilekonom Ann-Christine Stafwerfeldt. De driver även den prisade "Rekryteringspodden" och Home of Recruitment som hjälper verksamheter att förbättra sitt rekryteringsarbete. Handboken går på djupet in i de strategier som du som företagare behöver för att rekryteringsprocessen ska bli så givande som möjligt.

Josefin Malmer och Ann-Christine Stafwerfeldt.

Vi har valt ut några av författarnas bästa tips:


1. Förlita dig på en strukturerad rekryteringsprocess och mallar som kravprofil och intervjumall. Inte bara i början utan varje gång du rekryterar. Låt också någon annan läsa din kravprofil och intervjumall för att förhindra att omedvetna fördomar och/eller diskrimineringsgrunder finns med.


2. Behandla kandidaterna som du själv skulle vilja bli behandlad. Du vill givetvis att kandidaten lämnar din rekryteringsprocess med ett positivt intryck av er verksamhet. Först då vet du att det är mer sannolikt att kandidaten kommer att vilja söka jobb hos er igen och/eller rekommendera andra att söka jobb hos er. Här är kommunikation avgörande, såsom att alla får ett trevligt "tack för din ansökan"-mejl och ett tydligt "nej tack"-mejl så snart som möjligt.

3. Fundera över vilken kompetens ni söker. Kompetens består av många delar: erfarenhet, kunskaper, personlighet och begåvning. Hur en individ omsätter dessa i beteenden är avgörande för om hon eller han är kompetent för rollen eller inte. Undersök därför beteendet i din rekryteringsprocess, i exempelvis en kompetensbaserad intervju.


4. Lägg krut på kravprofilen. Involvera rätt personer i arbetet med profilen och låt det ta tid – det kommer du att få igen sedan. Skilj på vad som är önskemål och vad du verkligen behöver och lägg tillräckligt mycket fokus på de personliga kompetenserna.


5. Se rekryteringen som ett projekt. Skapa rekryteringsprocessen utifrån kravprofilen så att urvalsstegen mäter det som är relevant för just din rekrytering.


6. Se till att annonsen säljer in tjänsten till kandidaterna. En annons är inte en innehållsförteckning av en tjänst. Beskriv hellre situationer än att rada upp arbetsuppgifter eller personliga egenskaper.


7. Lägg personliga brev åt sidan. Det är omöjligt att bedöma "personen bakom cv:t" genom ett personligt brev så försök inte ens. Vänta med att bedöma de personliga egenskaperna till intervjun.


8. Satsa på semi-strukturerade arbetsintervjuer. Använd dig av intervjuformulär med frågor förberedda utifrån kravprofilen. Dessa ställs till samtliga kandidater, men anpassa följdfrågorna utifrån vad den aktuella kandidaten svarar. Lyssna, anteckna och jämför inte kandidaterna med varandra utan med kravprofilen.


9. Vänta med referenstagning till slutet av rekryteringsprocessen. Förbered denna som en intervju och låt den ta tid.


10. Använd arbetsprov som en del i urvalet. Fördelar med arbetsprov är att de är väldigt träffsäkra och att kandidaten själv upplever urvalsmetoden som relevant. Planera tid och resurser utifrån vilken typ av arbetsprov du väljer.