Nej, mångfald är inte nog

Rasism och diskriminering måste kartläggas av arbetsgivaren om vi ska uppnå jämlikhet i arbetslivet. Barakat Ghebrehawariat levererar ett budskap på sina föreläsningar som ruskar om åhörarna.

Han kallar sig för Demokratiagenten och är en flitigt anlitad föreläsare. Under rubriken ”Pratar du demokratiska?” har Almis kunder kunnat ta del av Barakats digitala föreläsningar där han vill få oss att fundera över hur vi använder ord som rasism, mångfald och diskriminering och andra benämningar. ”Mångfald” ser han som ett luddigt uttryck.

– Mångfald är ett begrepp som inte nödvändigtvis tillåter dig att diskutera frågan om strukturell ojämlikhet. Mångfald riskerar att bli en förskönande omskrivning för rasism, säger han och berättar att han blivit kontaktad av arbetsgivare som vill använda mångfald som en affärskritisk fördel.

– Men du kommer inte till det förlovade landet om du inte arbetar mot ojämlikhet. Hur ser den strukturen ut och vilket uttryck tar sig ojämlikheten på arbetsplatsen?

Barakat uppmanar arbetsgivarna att börja med en kartläggning av ojämlikheten.

– Den hälsosammaste inställningen är att utgå från att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen. Här måste vi börja använda mer sofistikerade data.

Lönekartläggning på grund av kön är i dag ett lagkrav. Han vill se en kartläggning av ojämlikhet även på andra grunder, till exempel hudfärg.

– Svarta svenskar utsätts för rasism på grund av stereotypa idéer om svarthet. När vi pratar om ”utländsk bakgrund” fångar det inte vidden av den diskriminering som faktiskt förekommer.

Att det förekommer rasism på svenska arbetsplatser är dokumenterat i olika studier, enligt Barakat. Han hänvisar bland annat till rapporten ”Vita privilegier och diskriminering”
framtagen av Lunds universitet på uppdrag av länsstyrelsen i Stockholm.

Det finns metoder att kartlägga diskriminering på arbetsplatsen, konstaterar han. En är att genomföra en jämlikhetsdataenkät där deltagarna anonymt och frivilligt får svara på om de upplever sig jämlika och hur de identifierar sig själva när det gäller olika
diskrimineringsgrunder som exempelvis etnicitet eller sexuell läggning.

Han vill också se fler afrosvenska chefer.

– Vi ska ha chefer som är representativa för hur svenska folket ser ut. Det är viktigt, till exempel på en organisation som Almi.

Han är inte främmande för tanken att införa positiv särbehandling på andra grunder än kön.

– Människor blir i dag diskriminerade när de har samma eller bättre meriter. Det är olagligt, omoraliskt och affärsmässigt korkat. Det finns redan en informell kvotering av personer som tillhör vithetsnormen.

Inte minst män.

Mångfald, jämlikhet och icke-diskriminering är begrepp som många arbetsgivare gärna lyfter fram i dag. Hur undviker vi att det bara blir en läpparnas bekännelse?

– Det är alltid en uppenbar fara att någon säger det för att det känns och låter bra. Därför behöver vi statistik och siffror.