Webbplatsen kommer inte fungerar helt korrekt om er webbläsares JavaScript funktion är inaktiverad.

När är det läge att peka med hela handen?

Hur leder man sina anställda på bästa sätt? Per Grankvist har träffat ett företag där de anställda förväntas peka på sig själva och ett annat där ägaren bara pekar med handen när det gäller värderingsfrågor.

Termotech i Umeå vill Anders Andersson numera att de anställda ska arbeta i självstyrande team men vägen dit var inte självklar. Det var visserligen så de arbetade från början men när man blev framgångsrika och växte bestämde Anders, som grundat företaget, sig för att styra upp organisationen, Han introducerade tydliga beslutsvägar och formella protokoll för att hantera avvikelser och Termotech gick från att vara lite lösare i konturerna till att bli mer uppstyrt och byråkratiskt, vilket visade sig vara mindre lyckat.


Det kan tyckas som om ett bolag som utvecklar, tillverkar och projekterar värme- och rörsystem skulle ha nytta av den sortens struktur, och det var också tanken.

 

- Men det slutade med att det blev silos mellan produktion, sälj, produktutveckling, förklarar Anders i detta avsnitt av “Nästa steg”, Vad Vi Vets podd för företagare. När finanskrisen slog till samtidigt som andra problem uppenbarade sig stagnerade företaget. Med några års perspektiv skakar Anders åt sina tidigare beslut och beskriver det som att han gick vilse i “ISO-träsket”.

För att hitta rätt igen sökte Anders svaren i litteratur om organisationslära och ledarskap. På en kurs gick en föreläsare igenom allt som denne ansåg utmärker framgångsrika organisationer.

 

- Det var en lista på allt det där som vi gjorde första tio åren.

 

Saker som alltså fanns på plats innan de införde processtyrning. Anders insåg sitt misstag.

 

Han bad de anställda om ursäkt och sedan infördes ett eget arbetssätt med långtgående självstyrning, kallat Termotechmodellen, som man numera arbetar efter. Den är syftesdriven och handlar i grund och botten att visa omtanke och att förenkla kundens vardag. Här ska också den anställde själv kunna fatta beslut.

 

- Du ska inte fråga chefen, utan du ska ha en sorts rådgivningsprocess att säkra, men du ska ändå ta beslut själv.


Att de anställda får besluta har lett till att Termotech nu åter visar goda resultat år efter år. Men processen med att decentralisera fortsätter. Anders vill lägga fler och fler beslut i händerna på de anställda. Vis av sina erfarenheter kallar han numera ledarstilen att peka med hela handen för “ett katastrofalt dåligt sätt”. I avsnittet berättar han om sin syn på att leda mot ett mål utan att peka ut riktningen.

 

Missa inte vår längre intervju med Anders Andersson - du hittar den här

På Blomstra betonas ömsesidig respekt

- Det är kunderna som ska blomstra, förklarar Delia Zadius när man frågar henne om varför hon döpte sitt företag inom assistans och hemtjänst till just “Blomstra”. Att se till att personalen kan blomma ut är en del av den strategin.


Delia berättar om hur hon lärt sig vara tydlig i sitt ledarskap utan att peka med hela handen. Utgångspunkten är att få personalen med sig, inte minst för att det underlättar för henne som arbetsledare men också för att det är avgörande att hennes anställda förstår sitt ansvar för att kunderna ska blomstra.


Hon berättar att en hon såg en av hennes chefer peka med hela handen till sin personalgrupp vid ett tillfälle, och därför kallade chefen till ett enskilt samtal. Delia bad henne sluta peka med handen genom att betona det som var uppenbart för Delia:

 

- Du får inte med dig dom. Du får inte förtroende från personalen och framförallt: det är respektlöst.

Samtidigt erkänner Delia att hon verkar i en bransch där det kan vara svårt att hitta personal och där anställningstryggheten ofta är låg, eftersom kunderna alltid har rätt att byta personlig assistent. Att visa de anställda respekt och ta deras parti om en kund är missnöjd, samtidigt som man försöker hitta en lösning är ett sätt för Delia att låta respektfullheten vara tongivande istället för den pekande handen.

 

- Ett sätt att hantera de anställda man inte känner att man kan lita på är paradoxalt nog att lita på dem mer, att ge dem större ansvar, konstaterar Delia.

Prenumerera på Nästa steg så du inte missar några avsnitt! 

Du finner den på Spotify, Apple Podcaster, Acast, Google Podcaster och i alla andra appar där poddar finns.

Britta Burreau, vd Almi
Britta Burreau, vd Almi

Almis vd tror på att förankra besluten

Almis vd Britta Burreau får frågan om hur man gör för att påverka ett beslut i rätt riktning i företaget, samtidigt som man är öppen för att diskutera detaljerna? Hon tror att det kan finnas situationer då personalen kan behöva en pekning, men att det är färre tillfällen än då de själva kan ta besluten. Några av hennes erfarenheter för att leda lagom är:

 

  • Förankra lagom
    Låt alla vara med och förankra besluten men var tydlig med att det är du som ledare som tar ansvaret för det.
  • Bestäm takten
    Lyssna på allas argument innan ni går vidare tillsammans, men var tydlig med när det är dags att börja gå.
  • Var sak har sin tid
    Bestäm när det är dags att sluta förankra och sätta igång att arbeta.