Webbplatsen kommer inte fungerar helt korrekt om er webbläsares JavaScript funktion är inaktiverad.
4 mars 2021

Varför är det så viktigt med mångfald för Almi?

För oss är mångfald först och främst en tillväxtfråga, vi har helt enkelt inte råd att inte ta till vara på allas kompetens och erfarenheter om vi ska kunna bygga en hållbar framtid för alla i Sverige.

- Jag personligen fördrar begreppet inkludering framför mångfald, för det är just inkludering det handlar om - att inkludera grupper som står utanför nomen, säger Maroun Aoun, ansvarig för samhällskontakter, partnerskap & fokusgrupper på Almi. 

 

Internt inom Almi handlar det om att ha medarbetare med olika erfarenheter och bakgrund som ger organisationen kunskap och perspektiv, och hjälper den att förstå målgruppernas olika behov. Det gör att vi kan utveckla bättre tjänster och produkter till våra kunder.

 

Förutom att det är ett uppdrag från vår ägare (staten) så är det också en affärsstrategi, där mångfaldstänket ingår i organisationens utvecklingsarbete. All detta skapar dynamik, kreativitet och nytänkande i allt vi gör.

Jag brukar säga lika barn leker bäst, olika barn hittar på nya lekar. Almi vill hitta nya lekar där alla har samma möjlighet att kunna vara med!
Maroun Aoun

Hur jobbar Almi med mångfald?

Almis satte mångfalden i centrum i vår strävan att bygga en solid värdegrund. ”Vi värdesätter olikheter” är en del av vårt DNA. Men detta är en resa som kräver att vi alltid tänker på det och påminner varandra om det.


- Med hjälp av gott ledar- och medarbetarskap jobbar vi ständigt med att främja ett inkluderande arbetsklimat, där vi hoppas att alla medarbetare känner att de får förutsättningar att vara sitt bästa jag. Nyckeln tror vi är att jobba strukturerat med mångfald och inkludering, säger Linda Gerdin, HR-ansvarig rekrytering, employer branding och mångfald.

 

På Almi jobbar vi systematiskt med handlingsplaner utifrån våra 7 fokusområden.

 

Fokusområden Almi - öppnas i nytt fönster
7 fokusområden - plan för allas lika rättigheter och möjligheter på Almi

Almi följer även upp könsfördelning utifrån kategorierna nedan, målet är att könsfördelningen ska ligga inom spannet 40/60. Vilket vi uppnår och har uppnått sedan en längre tid. Detta tror vi bidrar till organisationens produktivitet, samt är viktigt utifrån ett representationsperspektiv.

 

  • Totalt anställda kvinnor/män
  •  Andel kvinnor/män i styrelser
  • Andel kvinnor/män i ledning- chefer med personalansvar
  •  Andel kvinnor/män i arbete mot kund - Almis rådgivare

Arbetet med mångfald och inkludering genomsyrar hela verksamheten och börjar redan i rekryteringen.

 

– Vi arbetar med en inkluderande och kompetensbaserad rekrytering där vi i varje steg säkerställer att vi sänker onödiga trösklar för att attrahera en större mångfald. Vi tittar på vad kompetens faktiskt innebär, kan till exempel en viss typ av nätverk vara en kompetens? Och så är vi noga med en strukturerad kravprofil och vad vi signalerar i annonseringen. Vi säkerställer också att vi inte tappar kursen under rekryteringens gång utan håller oss till kravprofilen och inte börjar gå på magkänsla. Vi säkerställer självklart att vi inte diskriminerar, det är en hygienfaktor, men den stora utmaningen är att attrahera en mångfald av kompetens, berättar Linda. 

 

Arbetet mot kund styrs i grundbrotten av våra ägardirektiv och de mål som är satta gällande fokusgrupperna kvinnor och personer med utländsk bakgrund som startar och driver företag. Det senaste året har vi börjat använda oss av forskningsresultat för att utveckla den delen av vårt uppdrag.

 

Vi jobbar normutvecklande på flera plan: kommunikation, rådgivarmöten och beslutprocesserna. Det handlar om att kunna attrahera fokusgrupperna, möta deras behov och förväntningar för att tillsammans få dem att klättra upp på tillväxttrappan. Detta är även en viktig del i Almis hållbarhetsarbete och vår affärsutveckling.

Vi tittar på vad kompetens faktiskt innebär, kan till exempel en viss typ av nätverk vara en kompetens?
Linda Gerdin

Hur långt har vi kommit och vad kan vi göra bättre?

Vi har jobbat länge med detta och vi lär oss kontinuerligt av våra misstag och framgångar. Vi har den senaste tiden lagt till ett lager i detta som är forskningsresultaten och fått mer struktur på hur vi ska jobba framåt.

 

I kristider kan det finnas risk för att mångfald och inkluderingsfrågan blir nedprioriterad, att man då går tillbaka till hur ”vi alltid gjort” och det vi kortsiktigt ser som det ”lättaste sättet”.

 

- Vi, liksom alla organisationer, behöver vara vaksamma på detta exempelvis nu under pandemin. Det är nu det är extra viktigt att vara uthålliga i detta arbete, säger Linda. 

 

I slutändan handlar detta helt enkelt om att behandla varandra med respekt och ge människor lika möjligheter och rättigheter. Att bedöma individer efter deras kompetens.

 

- Fördomar har vi alla, styrkan ligger i att vara medvetna om dem och våga utmana dem!, avslutar Maroun. 

 

Lind Gerdin - öppnas i nytt fönster
Linda Gerdin, HR-ansvarig rekrytering, employer branding och mångfald
Maroun Aoun, ansvarig för samhällskontakter, partnerskap & fokusgrupper  - öppnas i nytt fönster
Maroun Aoun, ansvarig för samhällskontakter, partnerskap & fokusgrupper